【转载】《杜拉拉华年似水》12-14

狂饮忘情水.1

部谈好，支配给新人的区域该有哪些特色。
　　“――阶段培训目的不明白，想到什么教什么，东一榔头西一棒子，没有个打算，这样可能发生重大
，所以他必需得先做好销售证明他够优秀。这点，在开始就得和他们说明白。我们真的不知道，三年后，
的人，则是随时可被替代的，也一定是个廉价的货色――这么一想，她果然畅快了一些，头脑也没有那么
做什么贡献？是什么样的一个角色定位？
通销售，第二年轮换到市场部工作，第三年则到HR或者财务等部门轮岗。
　　拉拉一听，马上想到陈丰在丽江时和她说过的人头问题，她说：“家明，新人和其他销售职员实用一
　　拉拉合上笔记本，望着童家明的脸说：“我必定会努力争夺销售部的配合，他们的配合，是名目胜利
　　拉拉只得从好的一面来想自己的角色定位：活儿有难度才证实干活的人有价值；相反，一个可有可无
到既完成培训生培养任务、又帮助销售步队造就经理后备人选的目的；
上了一个台阶，遇到他以前不晓得的道理，有个人在旁边点一点他，他就明白了；可要是换了一个25岁的
　　童家明听拉拉越说越反动了，照她的说法，这全部项目的设计都得颠覆，还做不做了？他赶快干笑了
　　此外，要斟酌的就是“新人培训流程”。拉拉说：“光是给新人找好了师兄还不够，咱们得再制订一
　　“――传递信息不分主次和先后、缺少体系，急需控制的信息没有好好讲，而不是急需的信息却塞了
有谁能令人满足地达到终点，这完全取决于他们自己的表现，兴许有的人在一年甚至半年内就被淘汰了。
的要害所在。否则，未免演化为HR的独角戏，我们将陷入尴尬，新人也会比较好受。家明你看我懂得得对
”
。咱们面试的时候就预先和学生们说清楚。”
　　拉拉本来想说，那还有20%的PRESIDENT可能是财务或者R&D出身呢，他们不也是高潜力管理人才嘛
　　拉拉不能不向童家明指出这种可能性：“那管理培训生要是完不成指标呢？咱们可是规定指标完成率
　　拉拉觉得两人说得都不错，她沉吟了一下道：“这样，等‘师兄’的人选肯定后，我们在区域给这批
　　二周都说如斯甚好，这做师兄的，光是有料教、违心教，还不够，还得擅长教才行。
央市场部和区域市场部的职位，拿年初奖的；而咱们支配的第一个岗位是销售，新人每个月都能拿销售奖
师”之外，又为新人安排了“师兄”。
的毕业生，EXPECTATION（盼望值）都高，没有个像样的头衔，无法满意他们。
　　“――又比如导师会告诉新人，要注意判断潜在的生意增加点；师兄则会具体地教新人，通过火析哪
经理的，只有少数仕途比拟顺的，才干在28岁提起来，我楞是没找到小于28岁的经理。可见，在咱们这样
　　周亮也提醒说：“而且这些新人的期冀值还特高，就怕到时候不好知足。咱不都在口试的时候见识过
部门的和谐配合。
　　●培训生制度的“快熟”理念从基本上不被销售部BUYIN（认可，接收）。
了他还让他难熬难过。客户一次骄易的谢绝，会把他的疼痛回升到人格受辱的高度，于是他一连几天没有勇气
给齐浩天批。”
　　童家明说：“分两种情形，第一种是没有工作教训的应届生，本科生5000元，硕士生6000元。六个月
嘛。”
　　事实上，自从曲络绎在第一次经理睬上安排了任务后，拉拉就重复问过自己，在这个项目中，自己能
　　“也就是说，导师给新人引诱一个慷慨向，而师兄则具体地教新人是走陆路适合仍是走水路合适，并
　　拉拉清楚，这方面的能力，周酒意比周亮强，但是总让周酒意干这类活，周亮得不到锻炼，这方面就
　　可当他向客户请求生意的时候，他的感触是他在厚着脸皮求人。去请一个冷淡狂妄的客户吃饭，比杀
　　拉拉默认了周酒意的理解，她说：“所以要在师兄人选上多花心理。我们讨论一下，什么样的人合适
　　童家明对杜拉拉的眼神很烦，让你招人你去招就是了，哪来那么多问题！可眼下正要人家卖命，不好
　　拉拉接着问道：“中欧、长江这些商学院的MBA，还有别的高校的研讨生中，有一些人是念书前已经有
　　童家明脸上一阵为难，他实在也不同意这样占用销售部的畸形编制，但这是他无奈转变的事实。
永远是他的短板了，而且，她若直接点了周酒意，周酒意诚然会觉得她杜拉拉鞭打快马，谁能出活就压谁
的考研的考研，进机关的进机关，或者进垄断行业的央企，剩下的可能很小一局部人有兴趣进外企――说
，可他们就未必有做销售的职业偏向。
　　而应届生往往并不清楚自己喜欢做什么，能做什么。
会，钱倒拿得比别人多，还要当他HIPO（高潜力人才）供着。我情愿选麦琪这样的，好用又实惠。”
目前的局势和义务。
　　时间表白成一致后，童家明展现校园宣讲的PPT给拉拉看。
　　新人入职后，通过一个三年的轮岗规划，完成其在DB的第一个阶段的职业发展。第一年在销售部做普
　　●新人未必比现有员工优秀，且没有事迹证明自己，却有更高的薪资和更多的机遇，这不公正；
　　拉拉问：“那么这批人的出发点工资是多少？”
意思的活儿。至少好过让自己沦落到可有可无的地步。
的阶段和相干部分配合，与治理层的沟通由我来做；你呢，按照计划负责详细实行，在这个进程中和各相
奖金了，经由了两次加薪，年薪已经能到达十万左右的水准了，这个数字是有市场竞争力的。”
13、使别人愿意教你，是你自己的责任
新人成长的生态环境；
句诚实话，我总认为，这就有点像谈恋爱，双方的喜好都不一样，我们干吗非要去用咱们的职业幻想去说
的生存环境不是那么友善，童家明才特别交代我们要注意‘师兄’的人选，赞助新人在第一关活下来。”
能得到好处，这明摆着，没好处，谁干呀，问题是，他们的好处到底是啥？”
大片，到时候让学生们热血沸腾是没啥悬念的，项目对新人前途的安排也确实颇具引诱，她不担心招不到
知书，基础内容包括职位、薪资、合同期、工作地点等）前，我们和学生们沟通清楚。”
多少个指标可以判定出谁是我们的目标客户。
　　为了让周酒意和周亮也都有苏醒的认识和充足的筹备，拉拉写了个PPT发给他们，题为：校园应聘――
？”
兴趣和信心；
聘项目的负责人，该多做贡献的。
伤等情绪。我用的‘ORZ’，是网络象形文字，火星文的一种，目前多用于表现嗤之以鼻、佩服的意思――
　　周酒意连说不敢，与时俱进罢了，三人都笑。
亮不如她反映快，就是拉拉，也不是她对手。
　　两人听了都暗昧地笑起来，拉拉说：“但说不妨。”
的学生干部，活泼在各种社会实践中，他能把产品常识和销售技巧考得十分精彩。
　　童家明信仰的是彪悍文明，对于睿智者，他认为应当表示敬意，既然杜拉拉心里什么都清晰，他觉得
　　●躲避本职能“唱独角戏”，促进销售部充分参加，使其意识到能从项目中获益，从而自动发明有利
　　周酒意问：“那导师和师兄咋分工？”
　　当下拉拉打定想法，一会儿和童家明过一下参谋公司设计的测试流程，看看这套包括脑筋风暴和情景
　　●懂得新人良多东西根本不会做，须要麻烦他人教诲；
导的。”
　　拉拉问周亮和周酒意：“销售部对这项目标立场，你们觉着怎么样？”
　　拉拉自顾自道：“好比北大吧，咱们不妨看看它的应届生就业流向，我估量，一半的人是出国，剩下
低于70%的销售人员，没有明确的客观原因的，就得列入‘改良名单’，三个月后依然没有改良的，就要劝
不能再推给拉拉做，两人一时都没有谈话。
批不下来人头怎么办呢？
12、可有可无的人，随时可被替换
　　拉拉说：“然而据我所知，这些人完整没有谁是管理培训生出生的。北大毕业的也要等他有了实际工
样的奖金方案，象征着他们要和其余销售一样承接销售指标――是不是他们要占用销售部的正凡人头编制
14、传递信息要分阶段
　　拉拉听罢，看看目标高校名单上赫然列着的北大、复旦，不禁有点担心：这都是要在哪些学校中招人
关业务部门调和配合。”
　　拉拉帮大家动摇信念：“什么叫‘说成’共赢，明明‘就是’共赢！不管怎么，咱们得先把‘新人培
的行业，28岁，从天然法则上，是个底线了。所以我个人挺能理解销售部那帮人对管理培训生项目的态度
支吾吾地说：“人头的事件不用担心，齐浩天很支持这个项目，等我们最后断定了能招到多少人，一并送
　　童家明不苟言笑地解释说：“当然也是和我配合，不外咱们俩有分工，我来出方案，在项目策划设计
　　童家明一楞，说：“这不是招管理培训生嘛，做作要到最一流的高校招最一流的人才。”

两声说：“很有意思的想法，我们有空再讨论。”一面飞快地溜了。
左右的培训内容，便于你们在区域讲课；这个培训中，我想插入两个案例剖析，就由你俩各奉献一个吧，
再糊弄她就是污辱本人了，只得拍板称是。
　　拉拉吓了一跳：“怎么是和‘我’配合呢？不是和‘你’配合吗？是你负责引导这个项目呀。”
和她翻脸，童家明只好缄默。
再踏进客户的办公室。而每个月一直审视的指标实现率、增长率、市场占领率，压得他在焦急和挫败中丧
　　拉拉和TONY林、江波分辨沟通了一次，确认了销售部的观点。回到广州，她开端做作业。
　　周酒意也弥补说：“师兄的人际来往才能要好，新人随着这样的人，有个会做人的好模范。”
　　拉拉怀疑地看着童家明的脸，那到底是有人头还是没有人头呢？什么叫“齐浩天很支撑”，要是最后
一定工作经验的，这部门人的起薪怎么给？”
　　拉拉的担心是，有的人确实很优秀，脑子好使，人际关系不错，可从职业倾向上说，就是不合适做销
　　拉拉觉着，不管你是不是管理培训生，说穿了，应届生就是应届生，领悟能力再高，也得有个领悟的
　　周亮有校园招聘的经验，他提议说：“师兄本身的业绩应该在中等以上程度，并且是热情人，愿意教
PRESIDENT是销售出身，而这百分之七八十的PRESIDENT在他做销售的时候，百分百是TOPSALES(顶级销售)
　　童家明保持道：“他要是当前想做PRESIDENT，他当初就该有足够的见识明白，百分之七八十的
都不必担心写不好，我会和童家明商量，请他做我们的领导。我自己要写的这个辅导课程，也得请师其指
　　在对销售的配合不乐观的预期下，固然负责后段与销售的配合会比较苦楚，但是如果能做好，也是有
应答――目标是引导新人成为“会做人的人”；
　　拉拉说到这里，话锋一转：“可你们也别说，二十出头的人自有他们的好处，学习能力强不说，豪情
　　童家明不计较她的“那不得了”，他说明道：“这里面有个缘故，NT给新人部署的第一个职位是中
着过高的冀望，可一旦碰上一点挫折又特殊懦弱没有多少抗压能力。
这两字都是目前风行的网络用语，多为八十后、九十后所用。”
的音调道：“似乎还真能说成‘共赢’那么回事儿。”
　　拉拉接着说：“我最近在系统里把公司所有的销售经理扫了一遍，发明大部分人是在30出头升为一线
　　对于童家明这个分工法，拉拉无话可说。
　　童家明觉得这没有什么好讨论的：“完不成指标，解释他不够优良，该走人就走人，没什么好客气的
　　拉拉细心研究了“师兄”这个角色的作用后，对童家明的安排深感钦佩。
新人。”
当师兄？”
。”
信是真想拿销售当职业的人，没准人家以为自己到了四十岁要做PRESIDENT（总裁）的。”
　　童家明听她这么问，心里就有点缓和，但他嘴上绝不迟疑，麻溜儿保障道：“释怀吧！我已经和TONY
　　拉拉感慨道：“古人说三十而破，其实挺有情理的。我有这么个感到，悟性好的人到了28岁，见识就
　　童家明说：“起始月薪是10000～12000。他们个别不会乐意做销售了，所以第一个职位是助理市场经
　　二周都摇头。
人，难点还是在新人招进来后的存活上――童家明对此仿佛早有预计，在项目策划中，他很聪明地在“导
　　拉拉立刻说：“那不得了，咱们干吗不随行就市？”
正，这次是你的话，下次就是他，大家轮着做。你们有两周的时光，把这个东西写出来。无论是谁来写，
销售这份现实的职业，能教会他人情冷暖，一个不了解人情冷暖的人，有何潜力可谈？
　　拉拉说：“HR任务里我列出的第一条其实是我们的信念，第二条才是我们实际信心的具体措施。通过

　　听了童家明的话，她反对道：“要这么说，小友人们谁还敢来呀？凡是冲着管理培训生来的，我不相
林他们挨个沟通过了，他们都会依照HR划定的流程和你配合好具体工作的。”
　　拉拉听了暗自摇头：“这个薪水倒是给得不错，只是这些人会干啥呀？对行业很可能一窍不通，一上
　　周酒意虽然不太尽力，脑子倒是好使，对于怎么省力，怎样使巧劲儿，她有得是方法，这方面岂但周
　　●领导新人，重点：一是专业性的灌注，如价值观和沟通技能，二是增进其对实在生态环境的认知和
　　探讨停止后，拉拉突然问了一个问题：“家明，为什么咱们非去这些最一流的高校招人呢？”
人做一个培训，教他们如何辅导别人，怎么样？”
　　想到和陈丰在丽江的交涉，拉拉越来越确信市场部和销售部都不会欢送这些管理培训生，她觉着这么
带新人，‘师兄’能取得实际的带人休会，未来升经理，比别的竞争者显明多了一个有力的筹码――这对
　　她没有这类项目的策划经验，既然做不了策划，假如还不愿意做实施，那就完全没有用途了――也就
罅漏；
　　拉拉不意识“?”跟“ORZ”，怅惘地反复着发音：“什么JIONG?”
　　拉拉一面在笔记本上做笔记，以提示自己不要漏了这两个环节，一面说：“那好吧，出OFFER（录用通
许多，让新人产生不用要的压力和疲劳。”
　　拉拉先看了校园宣讲的内容，童家明不愧是内行内行，非常钟不到的宣讲短片比好莱坞大片还好莱坞
　　拉拉解释说，导师负责教策略，师兄则负责教战术。比喻说，导师会告知新人，要留神把握竞争对手
　　拉拉楞了一下说：“好像不是啥好话。你俩在埋怨我吧？”
儿，身材还在发育。”
　　她转念想想，从做销售开始，对一个管理培训生确切有利，现在的应届生，就怕自我认知不够清醒，
服北大人或者商学院那帮人的职业理想呢？”
这儿来了，要是DB出的价比别的跨国公司低，负责招聘的人就会难堪，拉拉不好明说，便采用了经典的提
　　周亮的思维向来弹性缺乏些，听罢拉拉的宣传，楞了足足五秒钟还回不过滋味来，他用一种半梦半醒
　　拉拉举例说，我们在日常工作中常见的带人的通病有：
　　拉拉在平时的面试中，见识过不少八十后，觉得新人容易走极其，时常揣着无厘头的自负，对现实怀
个培训流程，用于指点师兄如何分阶段分步骤地培训新人。”
　　●新人没有现成的经验，却要盘踞重要区域，对销售部完成指标有可能造成连累；
　　周酒意扑哧笑道：“ORZ呀！周亮！”
金。根据DB今年的销售奖金方案，如果正常完成指标，均匀每人每月能拿到7000元奖金，起奖基线为70%的
　　童家明心坎挣扎了一下，至公司不兴扯谎，有HEADCOUNT（人头）就是有HEADCOUNT，没HEADCOUNT就是
没HEADCOUNT。因为担心杜拉拉失去信心不肯配合，童家明终于还是没敢明确地把实际情况和盘托出，他支
过程――在这一点上，她和TONY林的设法一模一样。
的动态；师兄则会具体地告诉新人通过什么道路能够获知竞争对手的销量。
退。”
　　再列出HR的重要任务：
完成率――所以，不出意外，新人应能达到1万以上的月收入。一年后，即使他们分开销售部，不再拿销售
　　拉拉首先列出了销售部反对管理培训生轨制的三大起因：
自己的义务。
　　周酒意很专业地给领导答疑解惑道：“拉拉，周亮用的‘?’字，原来是甲骨文，可以代表无奈、悲
　　童家明“呃”了一声，双眼盯着电脑屏幕说：“这次时间太匆促，我们临时没有同行业竞争对手的市
后REVIEW（审阅）一次，依据其表示，给予加薪。”
。”
训流程’给写出来。你俩谁乐意负责编缉？”
错误？”
　　拉拉总结道：“根本上，都是没有一个系统的培训方案造成的问题。我们要向‘师兄’们强调，传递
失兴致和信念。
　　比方有的人认为自己爱好做销售，由于他以为自己喜欢挑衅，喜欢和人打交道，大学里他曾是个杰出
场数据，不过，我听学生会的人说，NT出的价格是本科6000元，他们刚完成了校园宣讲。”
做下去挺悬的，索性把这份担心放到桌面上：“家明，这行吗？TONY林他们赞成吗？”
　　两人都发誓起誓，说千真万确是信服的意思。
不了，还爱跟你瞎辩。可见经验这东西，要经适量变能力发展为量变的，没到那个份上，拔苗助长也枉然
、翻新，都是咱们比不了的。”
　　拉拉就不止一次地见识过这样的主，终极都以不得不让人家走人结束。
模仿的测试中考核的内容，是否已经把销售人员的几个重要职业特点包含进去了再说；另外就是得和销售
，就算他自身再聪慧，有些明明是COMMONSENSE（常识，尤指断定力）的货色，不论你怎么说，他就是接收
　　●了解并非所有人都赞成管理培训生制度；
　　周酒意沉吟道：“普通八十后恐怕拼不过拉拉，你太卑躬屈膝了。”
呀，这可是在谈0.5%的录用率啦――照这个挑法，恐怕刨掉出国的、做公务员的，剩下最拔尖儿的就到你
　　●了解成长需要一个过程。
售部觉得其实自己从中也是能捞到点实惠的，从而化悲哀为力气；对新人而言，使别人愿意教你，是你
，而周亮也可能伤自尊，你这就是瞧逝世了他不行嘛。
做‘师兄’的个体确定是个利益，对销售部而言，这项目也辅助它锤炼培育了经理岗位的接班人。”拉拉
”